De lessen die we kunnen leren van leidinggevenden van kleur
Organisaties richten zich te vaak alleen op cosmetische veranderingen als het gaat om diversiteit en inclusie. ‘Maar alleen een anti-biastraining voor sollicitatiegesprekken is niet voldoende’, zegt universiteitshoogleraar Judi Mesman. Ze interviewde veertig mensen van kleur in leiderschapsposities. Wat kunnen we van hen leren?
Waarom ben je dit onderzoek gaan doen?
‘Het is begonnen met observaties in mijn directe omgeving van mensen van kleur in leiderschapsposities. Ik vind het heel mooi dat er steeds meer leidinggevenden van kleur komen, maar ik zie ook dat het niet altijd makkelijk is als ze daar eenmaal zitten. Kleur speelt nog altijd een rol in wat je wel of niet voor elkaar krijgt, of je je thuis voelt in een organisatie en of je de ruimte krijgt. Om serieus genomen te worden moet je toch vooral als de mainstream zijn. Anders loop je tegen veel obstakels en onbegrip aan.’
Veertig interviews met mensen van kleur uit de (semi)publieke sector
Judi Mesman, universiteitshoogleraar Maatschappelijke verantwoordelijkheid en impact, interviewde veertig mensen van kleur die na mei 2020 zijn benoemd in leiderschapsposities in de (semi)publieke sector, zoals de (lokale) overheid, cultuur, onderwijs en zorg.
Hoewel in de interviews verschillende uitdagingen en worstelingen naar voren komen, doen de meeste deelnemers hun werk met veel plezier en toewijding. Toch zijn hun inzichten soms pijnlijk en confronterend. Maar volgens Mesman deelden zij deze inzichten meestal in een sfeer van optimisme en vanuit de motivatie om een verschil te maken.
Een rode draad in alle interviews is dat veel geïnterviewden zich vaak aanpassen aan de dominante groep, in dit geval de witte cultuur. Waarom is dat zo?
‘Dat gebeurt eigenlijk al van jongs af aan, omdat mensen merken dat ze als anders worden gezien en er graag bij willen horen. De meeste mensen die ik sprak zeiden dat hun ervaring was dat ze zich moesten aanpassen aan de dominante groep als ze iets wilden bereiken. Bijvoorbeeld door keurig Nederlands te spreken en niet met een accent te praten. Hoewel mensen op papier en in theorie allemaal open staan voor diverse perspectieven en andere herkomsten, valt dat in de praktijk tegen.
De geïnterviewden waren ook kritisch op de mainstream. Het zijn mensen die toch altijd geprobeerd hebben om hun omgeving inclusiever te maken en meer ruimte te geven aan mensen die niet mainstream zijn. Het aanpassen had vaak ook een strategisch doel: daarmee kom je in posities waarin je veranderingen kan doorvoeren. Het was een spanningsveld dat ik vaak zag: aanpassen en kritisch zijn.’
Vijf aanbevelingen uit het rapport
- Vraag je als organisatie af of je klaar bent voor ‘kleur’ aan de top. Is er voldoende draagvlak, steun van bovenaf en motivatie om vanzelfsprekendheden te bevragen?
- Wees realistisch: problemen in een organisatie rond diversiteit en inclusie worden niet opgelost door één persoon van kleur in een leiderschapspositie.
- Neem de ervaringen, zorgen en suggesties van werknemers en leiders van kleur over beperkende normen en racisme in de organisatie serieus.
- Verleg de focus van individuen en interpersoonlijk gedrag naar een focus op structuren en de werkcultuur als het gaat om een inclusieve organisatie.
- Vermijd de valkuil van een focus op de gemarginaliseerde groep als bron van problemen of gebrek aan succes. Verleg de aandacht naar de hele organisatie zodat beweging en verbinding van alle kanten komt en niet afhangt van het aanpassingsvermogen van mensen van kleur.
De aanbevelingen van het rapport klinken heel logisch. Waarom is het belangrijk dat mensen dit hele rapport gaan lezen?
‘Organisaties richten zich vaak te makkelijk op cosmetische veranderingen. Ze realiseren zich niet dat ze dieper moeten kijken of durven dat niet. Je bent er niet met iemand van kleur op een leiderschapspositie of met het doen van een anti-biastraining voor sollicitatiegesprekken. Het gaat om een veel diepgaandere reflectie op wat je doet, waarom je het doet en met wie je dat doet. Je moet vanzelfsprekendheden binnen de organisatie ter discussie stellen. En dat is natuurlijk helemaal geen makkelijke weg. Maar dingen die niet makkelijk zijn, zijn soms wel heel erg de moeite waard.
Met diversiteit en inclusie creëer je namelijk een plek voor mensen, perspectieven en beslissingen waar nu geen ruimte voor is. En die verrijking lopen heel veel organisaties mis. Maar het gaat ook om sociale rechtvaardigheid. Zeker voor (semi)publieke organisatie die de maatschappij dienen. Dan moet je er voor zorgen dat je de diversiteit van de maatschappij ook de ruimte geeft in jouw organisatie.’
Zijn we op de goede weg in Nederland of hebben we nog een lange weg te gaan?
‘Allebei. Tien jaar geleden hadden we het in Nederland niet over racisme binnen organisaties. En dat gesprek is nu wel gaande. En alle organisaties zijn zich op z’n minst bewust van dingen als implicit bias (onbewuste vooroordelen, red). Dat geeft openingen om het er steeds meer over te kunnen hebben. Het gaat alleen zo langzaam.’
Lees het volledige rapport Leiderschap in kleur.
Tekst: Dagmar Aarts