Zelfscan inclusief leiderschap: een spiegel en gespreksstarter
De samenleving wordt meer divers, waardoor publieke organisaties worden uitgedaagd hun dienstverlening aan te passen, zodat iedereen zich gehoord en gezien voelt. ‘Inclusief leiderschap is daarbij onmisbaar’, stelt Dr. Tanachia Ashikali. Dat vraagt om ruimte voor perspectieven, actieve dialoog en voortdurende zelfreflectie op het eigen leiderschap.
Inclusief leiderschap voor welzijn, innovatie & samenwerking
‘Inclusief leiderschap gaat verder dan het faciliteren van diversiteit of het behalen van streefcijfers’, stelt Ashikali. ‘Het gaat om gedrag gericht op het creëren van een organisatieklimaat waarin mensen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen.’ Dit is niet alleen wenselijk vanuit het oogpunt van rechtvaardigheid, maar ook onmisbaar voor het functioneren van publieke organisaties. ‘Onderzoek toont aan dat inclusie bijdraagt aan welzijn van medewerkers, innovatie en samenwerking in teams. Juist deze elementen zijn essentieel om maatwerk te kunnen leveren in een meer diverse samenleving.’ Daarom moet inclusief leiderschap niet worden gezien als een losstaande competentie, maar als een fundamenteel principe dat diep verankerd is in de organisatiecultuur en het gedrag van publieke professionals.
Wat leiders uitdragen, bepaalt de cultuur
‘Beleid op papier verandert niets als het niet in de praktijk wordt gedragen,’ zegt Ashikali. Leiders spelen hierin een sleutelrol. Zij geven richting, zetten de toon en bepalen welk gedrag wordt gewaardeerd of juist niet. ‘Inclusief leiderschap betekent dat leiders andere stemmen actief uitnodigen, normen uitdragen die inclusie bevorderen en ingrijpen bij uitsluiting.’ Ze waarschuwt voor oppervlakkige benaderingen, zoals het afvinken van diversiteitsquota zonder echte cultuurverandering. ‘Zonder voorbeeldgedrag van leidinggevenden verandert er niets. Dan haken mensen af.’
Duurzame verandering vraagt om leiderschap op alle niveaus, niet alleen van teamleiders of D&I-functionarissen. ‘Reflectie en eigenaarschap zijn ook in de top essentieel om inclusie te verankeren in de organisatie.’
Van draagvlak naar dagelijks handelen
‘Het gaat erom hoe we selecteren, aansturen, samenwerken en belonen.'
Inclusiviteit is volgens Ashikali geen tijdelijk project, maar een integraal onderdeel van het dagelijkse werk. ‘Het gaat erom hoe we selecteren, aansturen, samenwerken en belonen. Hoe creëren we ruimte voor verschil? Welke waarden dragen we uit? En hoe voeren we gesprekken over leiderschap?’ Dit vraagt voortdurende dialoog binnen alle lagen van de organisatie. ‘De ene keer voelen teamleiders al een verantwoordelijkheid voor inclusie, maar is er onvoldoende ondersteuning en reflectie van het hogere management. De andere keer is het juist andersom en ontbreekt het soms aan intrinsieke motivatie bij teamleiders.’ Echte betrokkenheid ontstaat wanneer leiders tijd en ruimte krijgen om hun eigen rol kritisch te onderzoeken en zich gesteund voelen in een cultuur waar het spannend mag zijn om te veranderen.
De leergang als oefenruimte voor reflectie en groei
In de leergang Diversiteit en Inclusie verdiepen deelnemers zich in deze thema’s met ruimte voor reflectie, persoonlijke ontwikkeling en de vertaling naar de praktijk. ‘We bieden geen kant-en-klare antwoorden,’ benadrukt Ashikali. ‘De leergang daagt deelnemers uit hun eigen overtuigingen en gedrag kritisch te onderzoeken. Wat betekent leiderschap in een diverse en complexe organisatiecontext? En hoe geef je daar betekenis aan binnen jouw team of organisatie?’ Wetenschappelijke inzichten worden tijdens de leergang verbonden met praktijkvoorbeelden. Deelnemers leren inclusieve samenwerking versterken, gedeelde waarden formuleren en een veilige, open werkomgeving creëren.
-
Een eerdere editie van de leergang D&I -
Een eerdere editie van de leergang D&I -
Een eerdere editie van de leergang D&I
Zelfscan als spiegel én gespreksstarter
'Wat pas je toe van inclusief leiderschap? Wat niet en wat zijn je blinde vlekken?'
Een waardevol onderdeel van de D&I-leergang is de Zelfscan Inclusief Leiderschap, gebaseerd op Ashikali’s promotieonderzoek. De scan helpt deelnemers hun leiderschapsgedrag vanuit verschillende perspectieven te bekijken, individueel en in teamverband. ‘Het maakt het onderwerp concreet en nodigt uit tot gesprek,’ legt ze uit. Deelnemers kunnen aan de slag met vragen, zoals: Wat pas je toe van inclusief leiderschap? Wat niet en wat zijn je blinde vlekken? Hoe ervaart het team jouw gedrag? Volgens Ashikali ontstaat er zo een gezamenlijk vertrekpunt om inclusie doelgericht te versterken. Dit instrument draagt bij aan blijvende bewustwording en duurzame gedragsverandering.
Leiderschap begint met zelfinzicht
‘Zelfkennis is de kern van inclusief leiderschap,’ concludeert Ashikali. ‘Het begint bij de bereidheid jezelf kritisch te onderzoeken: kun je stilstaan bij je eigen aannames? Ben je nieuwsgierig naar perspectieven die je nog niet kent?’ Pas daarna volgt de stap naar het team en de organisatie. ‘Leiderschap betekent ook ruimte creëren voor dialoog vóórdat je richting geeft. Zeker in publieke organisaties, waar beleidsvrijheid beperkt kan zijn, kun je faciliteren wat nodig is om anderen mee te nemen.’ Zo ontstaat leiderschap dat stuurt, verbindt en inclusiviteit duurzaam verankert in de praktijk.
Wil je inclusie niet alleen uitdragen, maar ook duurzaam verankeren in jouw leiderschap? Ontvang praktische, wetenschappelijk onderbouwde handvatten om richting te geven aan een diverse en inclusieve werkomgeving.
Meer informatie & inschrijven